第150节（3 / 4）
有人见理论不易占上风，开始扣“排外”的大帽子：“您好像对外资很有敌意，是不赞同本土企业再与外资进行合作吗？”
他在营销行家面前班门弄斧，反而被其利用。
冷阳笑道：“您理解错了，我是希望大众能认清资本的特性。相信大家都知道日本作家夏目漱石，他有一本名著叫做《我是猫》。里面有一段情节是这样的：这只猫有一天发现一块被主人遗忘在桌上的年糕，它很想尝尝这种新鲜食物，却又不敢冒险，于是非常想让女仆发现这块糕，然后将它收走。可是女仆记性太差，一直没这么做。猫渐渐忍不住了，终于咬了一口年糕，结果牙齿一下子被粘住了。它不禁感叹‘难得的机缘会使一切动物做出并不情愿做的事情来’。正如故事里的猫忍不住偷吃，资本对利益的贪婪有过之而无不及。明知有50%的危险，也会忍不住为了那50%的侥幸去追求100%的利润。这一属性是任何资本都具备的，不管是外资企业还是民族资本，无一例外。改革开放以来大批跨国公司涌入中国，关于他们在中国经济发展中的功过历来争论不休。但不管他们为中国带来了什么，促使他们到来的动机都是对战略资源的战有和不公平交易的渴求，没有一个远涉重洋的资本家会满足于三倍以下的平均利润，而简单分析跨国企业在华的经营模式不难发现，他们追求的超额利润不是源自精益求精的产品质量，也不是靠奢侈品的市场定位和高端广告得来的，真正依靠的是垄断、不公平甚至非法交易。所以我个人从不相信外商对中国企业有感情，他们用一点钱收购中国企业，钱赚够了就走人，即使不走人也会垄断大部分市场，让本土企业在螺蛳壳里讨营生。任何合作应该是平等互利和双赢的，中国企业一直在摸着石头过河，在经历了那么惨痛教训后应该明白‘产权是企业立足的根本，保不住产权何谈双赢？’，如果继续迷失于外资的大棒加金元政策，还会有更多本土品牌败走麦城，惨遭资本收割。”
他有条有理回答每一个问题，牢牢站定民族企业家立场，稳坐舆论导向制高点，成功将陷阱重重的记者会转为他的个人秀，对外树立了良好形象。
洪爽一直在场外旁听，由起初的惴惴不安过度到惊喜连连，纳闷这个会被蟑螂老鼠吓得哇哇大叫的男人怎么能在这样的大场合里谈笑风生，挥洒自如。稍后见到他便欢喜拥吻，自豪之情溢于言表。
“你真棒，表现得太好太拉风了！”
冷阳投桃报李：“知道你在看，我怕表现太怂会失宠，才不停鼓励自己。”
“就数你会说话。”
她又甜甜地亲了他一口，得意归得意，心里更担忧时局，上车后问他：“会议上的事我都听说了，夏蓓丽让成立董事会分明是想靠她的旧部牵制你，你打算怎么应对？”
冷阳说：“其实她这个提议正合我意，按照姜开源原来的一言堂模式，任何领导层上的差错都会算到我头上，现在有人分担火力，反而没那么容易被抓小辫子。”
“但如果董事会成员都对你有偏见或者干脆敌视你，你还是会被他们掣肘啊。”
“放心，这个我也有办法，不出十天就让这些人自动缴械。”
作者有话要说： 祝各位小天使中秋快乐，今天留评的都有红包拿~感谢为我投出霸王票或灌溉营养液的小天使哦~
感谢投出[地雷]的小天使：无肠公子、黑暗中的旋转木马、西蓝花 1个；
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绿豆稀饭 10瓶；c小菌 5瓶；
非常感谢大家对我的支持，我会继续努力的！
第118章
冷阳上班的第一天通过邮件向全体基层员工布置了一项任务，要求他们给公司几十名高管的才能人品打综合分，满分十分，得分在6分以下的人或将面临解雇。打分以匿名方式进行，每人一票，淘汰率定在30%，为期3天。
消息一出立刻引来领导层震动，总部的几位高层结队到董事长办公室抗议，当面指责他的做法残忍野蛮。
冷阳淡定地吩咐秘书为他们看座倒茶，和蔼解释：“诸位多年从事管理工作，想必都知道管理学上的酒与污水定律。把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；把一匙污水倒进一桶酒里，得到的还是一桶污水。污水和酒的比例并不能决定这桶液体的性质，真正起决定作用的就是那一勺污水，只要有它，再多的酒都成了污水。说明对于坏的组员或东西，要在其开始破坏之前及时处理掉。一个团队里最怕有害群之马，一个差劲的领导比普通害群之马破坏性更大，能轻易令一个高效的部门变成散沙。俗话说破坏比建设容易，盖一座高楼大厦需要几个月甚至几年，然而只用短短十几秒就可以将它夷为平地。如果容忍坏的上司，即使拥有再多优秀的员工也不能取得像样的工作成果。做为管理者，想保持企业高效运作，只有一个选择，迅速清除这些德才都不配位的败类。”
一名经理怒斥：“福满堂的管理层里老员工占80%，都在这里工作多年，为企业做出了突出贡献，你一来就搞大动作，就不怕别人说你卸磨杀驴？”
这人唾沫星子只喷到冷阳跟前的桌面上，却没在他脸上挑起一丝戾色。
在职场上发脾气代表着无能，他深知礼仪对于上位者的重要性，依然温和地侃侃而谈：“福满堂的管理层是很稳定，可我来之前查看了公司近几年的人力资源更替情况，发现基层和中层员工的流动性非常大，与管理层的固化对比鲜明。成因不止和薪资待遇、工作环境有关，更能反映出领导层存在的问题。我粗略分析了一下，离职员工在福满堂的工作年限集中在三个阶段，一个是在三个月内离职，原因很有可能是不适应公司的管理或制度。第二阶段是一到两年之间，这说明公司的文化建设存在弊端。第三阶段是3~5年，这应该是公司的晋升机制造成的。早在三年前我就开始了对福满堂的关注，对这里的分配公平、绩效考核指标、培训体系、薪酬结构都有一定了解，问题都很大。听说以前姜承望任行政部经理时曾经提出过一些改革方案，由于种种原因没能实施。我看过他递交的方案存档，有些意见很有建设性，尤其是管理层的人事改革，可以说势在必行。”
他故意激怒众人，有几个已按耐不住，贺阳也在反对派阵营中，明白失态者先失败，抢先发言：“冷总，您的结论大多来自主观分析，请容我解释一下为什么公司的基层员工流动性大。早在七八年前起，福满堂就在招聘基层员工时倾向使用短期雇佣制度，原因有三方面，一是新员工的工资率往往低于老员工，企业能通过员工更替降低工资率，从而降低人工成本；二是吸收新员工有利于促使企业知识更新；第三、员工流动能够激励现有雇员努力工作。所以您看到的员工高流动率其实是公司为减少人力成本，提高优胜劣汰而采取的措施。”
冷阳轻声哼笑：“谢谢贺经理提醒，如果这是公司故意为之，我想问你对这种制度有什么看法？”
贺阳谨防他挖坑，戒慎道：“这制度实施了很多年，想必有一定优势，不然早就被姜董事长废除了。至于具体情况如何，我不是管人力资源的，也不是很清楚。”
冷阳先无视他的滑头，对人力资源部和人事部的主管说：“公司觉得采取短期雇佣能降低人力成本，这恰恰是对雇员流动成本理解的误区。只看重直接成本，忽略了雇员流失对企业的中长期影响。在美国，it行业的人员流动率在20%以上，可著名的sas软件研究所，他们的员工流动率只有5%。这为他们每年节约大量雇员流动成本，也在劳动力短缺的市场条件下储备了充足的优秀人才。我看过你们对员工流动成本的计算，只包括雇员离职所产生的成本，事实上这仅仅是真实成本中的一部分。刊登招聘广告要钱吧？处理和回复简历需要行政管理支出吧？还有体检费、培训费。等员工入职加入工资名册，发员工卡和名片，为其配备通讯工具，这些支出能不考虑吗？如果是销售职位空缺，还得计算上销售损失成本，公式一般是该职位的月均预算销售收入乘以职位空缺时间的成绩。还有，新员工在熟悉公司制度和操作章程前有一个适应学习的过程，在此期间他的生产率低于正常值，出错率却远远高于老员工，这些损失都应该算在员工离职成本内。所以离职成本的准确数据应该包括招聘成本，培训成本、生产率损失成本、雇佣成本、销售损失成本。有专家计算过，替换一名普通员工的成本至少是其年薪的30%，最高可达到150%。如果是管理人员、销售人员和高级技工，比例将高达200%到250%，这是一笔相当庞大的开支，假如你们坐在我这个位置上，会对这样的浪费熟视无睹？”
他针砭时弊，呛得几个当职者难以吭声。其余人气焰回落，硬着头皮争辩：“你要降低人员流动性也别拿我们开刀啊，以后施行长期雇员制不就行了？”
到申明立场的时刻，冷阳稍显强硬：“造成员工高流动率的不止是短期雇佣制，刚才说了跟公司管理层脱不了关系。俗话说自家有病自家知，一家企业的基层员工最了解他们的上司，所以我才让他们为高管们评分。搞管理好比领兵打仗，好将军受士兵拥戴，无能无道的人做将，手下兵士必起反心。如果你们自信平时表现良好，又何必担心手下人打差评？” ↑返回顶部↑
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洪爽一直在场外旁听，由起初的惴惴不安过度到惊喜连连，纳闷这个会被蟑螂老鼠吓得哇哇大叫的男人怎么能在这样的大场合里谈笑风生，挥洒自如。稍后见到他便欢喜拥吻，自豪之情溢于言表。
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她又甜甜地亲了他一口，得意归得意，心里更担忧时局，上车后问他：“会议上的事我都听说了，夏蓓丽让成立董事会分明是想靠她的旧部牵制你，你打算怎么应对？”
冷阳说：“其实她这个提议正合我意，按照姜开源原来的一言堂模式，任何领导层上的差错都会算到我头上，现在有人分担火力，反而没那么容易被抓小辫子。”
“但如果董事会成员都对你有偏见或者干脆敌视你，你还是会被他们掣肘啊。”
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在职场上发脾气代表着无能，他深知礼仪对于上位者的重要性，依然温和地侃侃而谈：“福满堂的管理层是很稳定，可我来之前查看了公司近几年的人力资源更替情况，发现基层和中层员工的流动性非常大，与管理层的固化对比鲜明。成因不止和薪资待遇、工作环境有关，更能反映出领导层存在的问题。我粗略分析了一下，离职员工在福满堂的工作年限集中在三个阶段，一个是在三个月内离职，原因很有可能是不适应公司的管理或制度。第二阶段是一到两年之间，这说明公司的文化建设存在弊端。第三阶段是3~5年，这应该是公司的晋升机制造成的。早在三年前我就开始了对福满堂的关注，对这里的分配公平、绩效考核指标、培训体系、薪酬结构都有一定了解，问题都很大。听说以前姜承望任行政部经理时曾经提出过一些改革方案，由于种种原因没能实施。我看过他递交的方案存档，有些意见很有建设性，尤其是管理层的人事改革，可以说势在必行。”
他故意激怒众人，有几个已按耐不住，贺阳也在反对派阵营中，明白失态者先失败，抢先发言：“冷总，您的结论大多来自主观分析，请容我解释一下为什么公司的基层员工流动性大。早在七八年前起，福满堂就在招聘基层员工时倾向使用短期雇佣制度，原因有三方面，一是新员工的工资率往往低于老员工，企业能通过员工更替降低工资率，从而降低人工成本；二是吸收新员工有利于促使企业知识更新；第三、员工流动能够激励现有雇员努力工作。所以您看到的员工高流动率其实是公司为减少人力成本，提高优胜劣汰而采取的措施。”
冷阳轻声哼笑：“谢谢贺经理提醒，如果这是公司故意为之，我想问你对这种制度有什么看法？”
贺阳谨防他挖坑，戒慎道：“这制度实施了很多年，想必有一定优势，不然早就被姜董事长废除了。至于具体情况如何，我不是管人力资源的，也不是很清楚。”
冷阳先无视他的滑头，对人力资源部和人事部的主管说：“公司觉得采取短期雇佣能降低人力成本，这恰恰是对雇员流动成本理解的误区。只看重直接成本，忽略了雇员流失对企业的中长期影响。在美国，it行业的人员流动率在20%以上，可著名的sas软件研究所，他们的员工流动率只有5%。这为他们每年节约大量雇员流动成本，也在劳动力短缺的市场条件下储备了充足的优秀人才。我看过你们对员工流动成本的计算，只包括雇员离职所产生的成本，事实上这仅仅是真实成本中的一部分。刊登招聘广告要钱吧？处理和回复简历需要行政管理支出吧？还有体检费、培训费。等员工入职加入工资名册，发员工卡和名片，为其配备通讯工具，这些支出能不考虑吗？如果是销售职位空缺，还得计算上销售损失成本，公式一般是该职位的月均预算销售收入乘以职位空缺时间的成绩。还有，新员工在熟悉公司制度和操作章程前有一个适应学习的过程，在此期间他的生产率低于正常值，出错率却远远高于老员工，这些损失都应该算在员工离职成本内。所以离职成本的准确数据应该包括招聘成本，培训成本、生产率损失成本、雇佣成本、销售损失成本。有专家计算过，替换一名普通员工的成本至少是其年薪的30%，最高可达到150%。如果是管理人员、销售人员和高级技工，比例将高达200%到250%，这是一笔相当庞大的开支，假如你们坐在我这个位置上，会对这样的浪费熟视无睹？”
他针砭时弊，呛得几个当职者难以吭声。其余人气焰回落，硬着头皮争辩：“你要降低人员流动性也别拿我们开刀啊，以后施行长期雇员制不就行了？”
到申明立场的时刻，冷阳稍显强硬：“造成员工高流动率的不止是短期雇佣制，刚才说了跟公司管理层脱不了关系。俗话说自家有病自家知，一家企业的基层员工最了解他们的上司，所以我才让他们为高管们评分。搞管理好比领兵打仗，好将军受士兵拥戴，无能无道的人做将，手下兵士必起反心。如果你们自信平时表现良好，又何必担心手下人打差评？” ↑返回顶部↑